一、转变工作作风，净化思想，增强执行力意识

从理论上讲，执行力就是按质按量完成自己所被指定的工作和任务。简单的说就是将人员流程、战略流程、管理流程合理进行运用，以达到战略规划的实现和改进。在现代企业经营管理过程中，要想提高企业在市场上的竞争力，就必须提高执行力。海尔集团的老总在谈到企业执行力方面曾说过这样一句话，他说：“一个企业的发展，5﹪在与企业的战略规划，95﹪的则在于企业执行力。”作为一个领导干部，能否成为执行力建设的践行首先要看的就是对执行力方面的认识问题。在当前，部分企业由于偏重于企业效益而常常忽视执行力建设问题，结果在生产经营管理方面常常处于被动地位，影响了企业的持续发展。其主要原因就是部分企业领导干部没有从企业发展的内涵中去理解行力建设这一实质性问题。对此，作为企业领导干部，在企业发展过程中，我们要将自己的灵魂与企业有机的融为一体，拥有把握全局的视角，以高度的责任心和使命感从科学发展观的角度提高自己的执行力。要做到这些，我们必须树立起提高执行力就是提高企业效益的全新理念，将执行力建设体现到实际行动中去。理念是行动的指南，正确的执行理念体现正确的发展方向。当前，我们平禹煤电公司在企业执行力方面做出了突出的成绩，各项工作开展有度、决策科学有据、制度、措施落实到位，使企业发展出现了蒸蒸日上的可喜局面。但不可否认，在各项作工作的执行力方面还存在有这样或那样的问题，如少数干部表率作用差，作风不够扎实、工作不够深入，安排多关注少，不能身体力行贯彻实施等。这就要求我们每一位干部要根据客观事实的存在，科学对待自己的工作，从思想上树立一种更加适应形势的执行观，为企业服务、为职工服务。对此，我们要从改变领导干部的心智模式入手，一是从作风方面进行入手。通过开展讲正气、讲奉献、讲发展等方面大力开展作风大转变活动，让我们的领导干部从中认识到自己所处的位置和价值，认识到提高执行力就是提高建设力的基本内涵，树立起一种全新的敬业观念，自觉地带领职工自行执行企业的每一项决策，形成一种良好的执行格局。二是从思想方面入手。在现实工作中，部分领导干部的思想观念有本位官僚主义现象，喜欢说不喜欢做。要改变这种传统的思想误区，提高我们领导干部在工作中的执行力度，转变思想是关键。鉴于此，经常性在企业领导干部中开展思想大讨论活动显得尤为重要，通过一系列的思想讨论、研讨、交流去改变我们领导干部原有的思想认识，降低“身份”与职工保持统一水平线，躬身服务、务实工作，彰显出领导干部服务本色。三是从实践方面入手。定期组织领导干部下井开展义务劳动、安全督察等活动，通过现场实践让我们领导干部感受到提高执行力的重要性，依此树立起一种全新的执行理念，提高总体执行水平。我们平禹一矿为了提高干部的执行力度，我们将思想政治工作贯穿到了提高企业整体执行力的工作之中，先后在副科级以上领导干部中开展了作风转变、思想转变、职业道德转变、工作态度转变等多种活动，通过活动的开展，让每一位领导干部从中给变了自己原有的价值取向，感受到提高执行力是对企业负责的一种直接表现，从而转变了领导干部原有的那种“钟表式”工作态度，做到了上情下达、下情上报，执行力建设在日常工作中得到了充分的体现。

二、完善制度，建章立制，全面提高企业执行力建设

工作的推进，措施的落实，创新活动的实践，都需要一个好的制度作保证，人格力量的带动更需要制度的力量去拉动。对此，作为一个企业，特别是我们煤矿企业在执行力建设方面，要不断创新，更新观念，从中寻求最佳执行方案。一是在企业内部建立一种“执行文化”。一个企业，只有领导和中层干部、管理人员有执行力是远远不够的，我们还必须把执行力建设延伸到职工中，把执行力的重要性深深的烙进职工的思想意识中去，在职工中建立一种强劲的企业“执行文化”，大力倡导工作学习化，学习工作化，把学习知识转化为专业运用的能力。如我们平禹一矿在执行文化建设过程中，做道常变常新，每年都开展读书活动、业务培训活动、亲情感召活动、思想互动交流活动等一系列活动，并多次举办干部职工培训班，教育职工小处着手，宏观把握，以不同方式、不同途径、不同角度全方位提高职工对执行力建设的认识问题，使职工的整体大局意识得到了明显增强，执行力度得到了提高；二是将奖励制度与执行力紧密联系起来，增强职工执行意识。在日常工作中，将企业员工的执行力程度分为A、B、C三级，拉达三者奖惩间的差距，增强他们在执行力方面的荣誉感、紧迫感和使命感，使他们自觉形成一种对工作负责、积极进取的良好执行习惯，达到最高执行境界；三是优化常态运行机制，导入优质服务新理念。自我们平禹煤电公司于2004年3月16日加盟平煤后，“企业发展，职工富裕”的核心理念早已在我们平禹人心中得到了共识。但是，如何实现这一理念，这就需要我们建立起一套适合企业发展的常态执行能够运行机制和监督机制去不断提升服务品质。所以我们必须以基层为主体，以职工为对象，将建执行理念扎根在基层，通过提高职工整体执行力，让职工有承诺服务向品质服务转变，以诚挚的服务拓展到优质的服务领域，用一流的服务品质，去体现执行力的巨大动力，打造一流现代企业振兴之路。

三、加大科学执行力度，使执行能力在企业发展中得到充分体现

一流的企业必有一流的执行力，这是众多企业的发展实践论。作为现代煤矿企业，执行力在企业的经营管理、更显得尤为重要。

（一）强化安全执行力，确保企业安全达标。安全生产是煤矿的“天”字号大事、是推动企业稳定和谐发展的基石，没有安全，企业就没有效益，更没有发展可言。对此，保证企业安全就要通过提高企业执行力去实践。提高职工执行力一要让职工认识到安全的重要性，提高他们的执行效果。要通过日常的思想教育、形势教育、发展教育让职工从中明白提高执行力就是对自己负责、对企业负责、对家庭负责的一种直接体现，让他们自觉形成一种良好的执行理念，积极贯彻落实企业执行的各项工作措施；二要让职工认识企业各项规章制度制定的真正内涵，以实际行动践行执行力。安全是生命的保证，是家人幸福的源泉，是企业发展的铺路石，只有让职工从中认识到提高执行力与自己的密切联系，才能让他们去自觉地遵守、贯彻、落实各项工作度，保证各项工作措施落实到位；三要大力开展学习、培训、研讨、交流等活动，强化职工执行意识，提高职工自行水平，摒弃职工在安全执行方面的敷衍态度和观望态度；四要强化安全督察队伍建设，培养一批对安全工作有信心、对安全工作有责任的安全管理督察员，因为督察制度是提高企业执行力的直接体现者。

（二）抓好队伍建设，强化绩效考核。建设一流的执行力队伍一靠职工素质二靠绩效考核。对此，我们一要建立完善的绩效考核评价体系；二要推行全员竞争上岗机制去提高职工的执行力度；三要进一步加强对一般管理人员及中层干部的业绩考核尤其是工作作风的考核，提高他们的执行水平；四是在企业中推行首席制度，让优秀人才享受到突出的经济待遇，从而进一步提高全体员工的执行力度。

（三）抓好企业学创活动，提高整体执行力。企业文化是企业发展的有效动力，使企业丰富的无形资产。开展学习型企业、学习型班组、学习型职工创建活动是提高企业执行力建设的有效保证。2004年以来，我们平禹煤电公司积极导入平煤先进的企业文化结合我们企业的发展形势在全公司开展了学习型企业文化创建活动，确定了企业共同愿景、个人愿景，使职工与企业融为了一体，形成了神情合一、共谋发展的良好氛围，提高了企业执行力，各项工作得到了有效落实，企业综合经营指标取得了突出成效

总之，在提高企业执行力方面，以完善的执行力增强职工大局意识、诚信意识、服务意识和奉献意识，努力超越自我，以理性务实的态度、力求完美的精神全力投入企业建设，这才是提高企业快速发展的关键！

安排工作，下属总是做不好！五步提问法，瞬间提升下属执行力

员工太懒散工作没激情，应该如何提高员工的上进心？

作为管理者，你注意过职员桌子的装饰和风格吗？他们工作时的表情怎么样？如果不是这样，可以说忽略了严重影响球队表现的问题——职员的职业倦怠症。

一些专家发现，职员长时间做同样的事情，会感到无聊、郁闷，工作成果比平时低。职员们都很忙，但也有人微笑着小声谈论事情，看起来没有错。但是，如果他们对工作的厌烦已经出现在脸上，就已经筋疲力尽，无力掩饰，这时问题很严重。

那么，管理者如何重振员工的热情和热情呢？

1、邀请员工参加讨论

管理者可以让员工参与讨论，并对他所在的职位做出职务描述。这样，管理者不仅可以看到原来的工作描述不足，还可以看到员工的职业发展空间和员工的工作设置中存在哪些不合理的问题。

2、问员工最想要的是什么。

管理员可能会问员工他们最想做的事。最好让员工知道，要想晋升到理想的职位去做他们想要的工作，还需要什么经验、技能和知识。哪些方面可以学习和接受这种技能训练？

3、实现员工工作多元化

企业在工作循环和员工能够掌握多种工作技能的情况下，可以实现员工工作的丰富化和多样性。从而明确了职务责任，避免了员工的工作倦怠，同时帮助员工制定合理的职业规划，为他们制定工作目标。(另一方面，也是工作的一部分)。

员工的激励措施是改变员工的工作内容、工作量和工作方式，给员工带来新鲜感，刺激已经麻木的神经，在新鲜的变化和刺激压力下重新提醒自己的精力和才智，这是管理层需要考虑的问题。

因为职员的责任感不强，执行力不足，其根源大部分是***的管理方式错误。这就推荐了包含“领导力开发、团队建设、员工激励、人才愿景”等高效方法和落地经验的管理者成长指南。

我有位朋友小关是一位房地产公司的业务高手，受到上级赏识，刚刚晋升为管理岗位，项目营销负责人，本是一件高兴的事，可是他最近总是向我吐槽，他的下属执行力、理解力都很差。

他下达任务时，下属表示会高质量的按时提交工作成果，而且过程中，他也没有不管不问，也在不停的催进度，但到了时间，下属提交上来的东西，不是与要求南辕北辙，就是与他心中的标准相差甚远，除了生气、重做好像也别无他法。

?为了保住部门业绩，到最后，他不得不亲自操刀重做，常常要通宵赶工，弄得身心俱疲，他常常想还不如他做员工时，工作轻松可控。 与此同时，更让他伤脑筋的是，经过几轮与下属不愉快的合作经历，下属也很委屈，觉得自己很认真很努力的做事，还是被批评，带情绪工作的现象越来越多，他与员工的关系，团队信任感也亮起了红灯。

?以上的案例中，管理者很生气，下属很委屈。那么，工作搞砸，到底是下属的执行力有问题，还是管理者的管理手段有问题呢？其实，执行力不是员工的能力，在西方管理学中，员工的执行力跟老总的管理能力密切联系在一起。管理能力强悍的才能衍生出执行力的坚决。如果员工的执行力不强，代表的是企业老板的管理能力不过关。

因为管理者、执行者是两个独立个体，思维方式、性格特点、认知水平、掌握信息的程度很难相同，面对一个任务，管理者对任务设定的效果与执行者往往是不同的，所以执行的偏差屡见不鲜，重做也在所难免。 这时很多管理者埋怨下属执行力不足，实际上，执行是否坚决，除下属的执行意愿外，与执行者对指令的接收程度有直接关系，而这一点又跟管理者是否清晰传达并与执行者核对他的理解密不可分。

?一名优秀的管理者或着力提升下属执行力的管理者，首先要意识到下属执行有偏差，与自己的管理方式有很大关系，再次要反思自己下达任务如何保证对方能全部接收到。

给华为起草《华为基本法》的包政教授在一次讲课中，向我们形象地描述了日本公司是如何向下属部署任务的。 其中最有趣的部分是：“日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。”具体情况如下：

?第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。 ”渡边君：“是！”转身要走。

第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍” 渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？”

第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？” 渡边君：“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”

第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？” 渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗？”

?最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？” 渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”

五遍讲完，员工现在对各种突发情况、场景都有预案了，再去执行。 这种情况，是不是比老板只说一遍的效果要好，是不是可以接近老板最初设定的效果？

在管理者向执行者部署工作时，日本公司提出的五步法提问过程，就是引导执行者思考出“为何做、如何做、突发情况、创新点”等，并与管理者核对这些任务细分项的过程。

?这种方法跟老师教学的过程有相似之处，老师教学生学一个知识点，方法有三，目标都是让学生记住，方法一，直接告诉学生，某个公式是什么，要记住；方法二，给学生讲解这个公式的推导过程，适用范围；方法三，以之前学过的公式为基础，引导学生用以前所学一步步自己推导出新公式及适用范围，方法三效果一定是最好的，因为自己思考并输出的东西记忆最深刻。

不仅如此，五步提问法的问题设定也是环环相扣的。 第一问和第二问，使执行者知道了任务是什么； 第三问，让执行者带着任务再结合工作场景、任务背景才能想清楚为何做。有了明确的目标，再规划“如何做”才能更有的放矢； 第四问，在规划“如何做”的过程中，会有一些突发情况或需要决策的部分，提前与管理者明确决策范围，既方便管理者在关键点进行过程把控，又不至于管理者因自己喜好或担心，要求某些执行细节干扰执行者的行动；以上基础执行计划已搭建完成。 最后，第五问，引导执行者讲“自己更好的建议”，不仅能鼓励执行者做出亮点、创新点，也能引发执行者的参与感和主观能动性。

听了我对五步提问法的解读，小关迫不及待地用起来了。 正好在4月底时，区域公司营销中心通知要一周后给区域公司总经理汇报5月营销方案，作为项目负责人小关是汇报人，撰写报告是策划经理的工作，这次他没有直接将工作派给策划经理小徐，而是采用5步提问法沟通这项任务。

首先自己想清楚。时间安排上，5月营销方案5月6日汇报，5月4日需要出初稿； 这个方案的目的是让区域公司领导了解项目前期完成销售业绩的情况及5月目标、难点、达成的路径，更深一层说，汇报要让领导对项目团队放心，让领导感到项目管理层是能够充分把控项目的，对过去有反思，对难点有解决办法，对达成目标有信心有方法，同时还要推动领导为项目提供更多的支持。 在这样的目的下，方案要包括4月工作总结和5月工作计划，4月总结要包含已完成情况、工作亮点、不足、市场情况、客户情况等；5月计划要包含目标、难点、解决措施、所需支持等。

然后，小关用了五步提问法与策划经理小徐沟通：

第一步告知工作是什么（what）。 小关说：“小徐，要写个6月营销方案，5月31日出初稿” 小徐：“好的！”转身要走；

第二步要求下属重述要做的工作内容。 小关：“别着急，先回来。麻烦你重复一遍” 小徐：“你是让我写个6月营销方案，5月31日出初稿，6月3日汇报，对吗？”

?第三步要求下属叙述“为何做”（why）。 小关：“对，你觉得我让你做这事的目的是什么？” 小徐：“这个报告的目的大概是让区域领导了解项目前期完成销售业绩的情况及6月目标、难点、达成的路径，是吗？”

第四步要求下属讲述会遇到什么突发情况，自己的决策范围及向上汇报范围（how）。 小关：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？” 小徐：“这件事大概有这么几种情况，对于6月各团队的目标分解、执行动作，我先列出提纲，需要跟您汇报，您来最终决策。对于5月工作总结，因为都是已发生数据和事件，我自己做决定。您看可以吗？”

第五步要求下属思考并讲述自己更好的做法或创新举措（how）。 小关：“如果让你自己做报告并由你代表项目来汇报，你有什么更好的想法和建议吗？” 小徐：“如果让我自己做，可以把5月来电来访数据对比下4月，看看变化趋势”；

最后，小关还总结并澄清理解的偏差。 小关：”对，你提得这点建议很好，这个报告的目的、思路，你也思考得比较清楚了，有两点我补充下。

一是需要公司给的支持也要写进去，因为这个汇报，更深一层说，不仅要让领导感到项目管理层是能够充分把控项目的，对过去有反思，对难点有解决办法，对达成目标有信心有方法，而且要推动领导为项目提供更多的支持。

二是5月的总结要对6月的营销执行动作有指导意义，比如客户分析要总结出客户地图，市场分析要调查出竞品6月的预计动作。” 小徐对上级小关的总结频频点头。

?这次沟通后，结果出人意料的好。小徐提交的6月营销报告，让小关对他原以为“执行力、理解力”都差的策划经理小徐，刮目相看。小徐写出来的报告，一稿通过，除了一些小细节外，与小关心中的标准完全符合，甚至局部还有超出预期的创新。

?在小关的职场案例中，五步提问法大显神通，它不仅适用于管理者与下属一对一部署任务时，其实，用于家长与孩子的沟通，也常常带来意想不到的效果。

在日常生活中，家长与孩子的沟通，也常常犯小关最初的错误，孩子已经很努力去执行家长布置的任务，当任务成果不尽如人意时，家长很生气，往往马上开始批评孩子、指责孩子，孩子也感到很委屈很挫败。如果把这个方法用到与孩子的平时沟通中，不仅可以引导孩子把家长布置的任务完成得更好，而且可以引导孩子独立思考，提升孩子解决问题的能力，帮助孩子理解家长的初心，可谓一举多得。